【按: 2017/05/04 补充:谷歌OKR去年在国内HR管理界喧嚣过一阵子,我一直很不以为然。最近我和一家传统行业的民营企业合作战略咨询,发现这家民企的绩效管理很有意思,我对老板说:你们这种做法可以说是中国式OKR,不过,我猜老板不一定理解了OKR是啥意思。

这家企业的核心管理团队有十来人,每个月他们会聚在一起,用两天的时间做上月的“绩效打分”和下月的“绩效计划”,产出是一张A3纸的“月度绩效任务表”,每人一张,各不相同;这张表上列出了十多个工作事项、下月完成目标以及评价方法;管理者们在两天的会议上互相提要求,讨论大家的工作任务以及目标的相互勾连关系,下个月评估完成情况,最终结果会算出绩效工资系数,从0-2.5倍不等,也就是说,如果某人的月度绩效工资是1万元,每月算账,可能一分钱拿不到,最多可以拿到2.5万元。我觉得,这种做法非常花精力和时间,很累人,完全不是外企概念中的“绩效管理”,但是似乎执行力超强。年初时,我给老板提过一个业务建议,建议开一种新业态的店,老板采纳了,放到了他们月度绩效计划中,神奇的是,仅仅过了两个月,这个新业态店就在某中心城市粉墨登场了,摆出了几百种从来没有经营过的商品,按说可行性研究、商店选址、店面设计、组织货源和人员培训这些工作,其他企业没个半年、一年的,很难搞出来。

这种绩效考核模式不仅存在于这家公司管理团队,而是各个部门、全体员工都按这种方式管理,每人都有一张绩效考核表,按月考核。

这就是中国式的目标管理,行动力强、强刺激。】

不知道从什么时候起,国内人力资源界突然流行开来一种说法:绩效管理分为“KPI法”和“OKR法”。

这个说法实在是让我摸不着头脑,KPI是指绩效指标(我认为KPI里的P,虽然和绩效管理Performance Management的Performance字面上是同一个词,但是含义是不同的,亦即绩效管理不等于KPI管理,后文谈“Target”时会提到),OKR是一种目标管理的方法,或者说是组织内协同工作的方法。这两个词,既无对立关系,也无并列关系,用这两个词来对绩效管理进行分类,实属指鹿为马,逻辑混乱。

OKR解释如上。所谓OKR的概念并不复杂,是Google以及其他高科技公司制定目标和分配责任的一种工作方式,即明确地、定量地对目标(O)和目标达成(KR)进行定义,在组织内,各工作相关方相互勾连各自的目标(OKR),定期评估,从而使个体目标和组织目标匹配。我向谷歌的HR工作者和前员工都了解过,在采用OKR的公司,“OKR”和HR管理说的“绩效管理”并没有必然联系,他们的绩效管理和普通美国公司的绩效管理并无不同,国内HR界盛传的“谷歌绩效考核方式OKR”则是纯属杜撰了。

我认为国内HR管理界扯“OKR绩效管理”淡的原因,一是对绩效管理的基本概念不清,二是缺乏体系化的绩效目标设定(Goal Setting)流程和方法。在操作层面而言,绩效管理的基本概念应该是:年初制定个人目标(Goal)和个人发展计划(IDP),年末评估目标的实际达成情况及个人发展计划的实际能力提升,从而决定个人当年表现(“绩效”就是“表现”的意思)在企业内的相对等级。“目标”是绩效的主要参考标尺,如何设定个人目标,是绩效管理循环的核心。因为这个原因,作为工作目标设定的OKR方法,被和绩效管理扯到一起了。

信息系统代表管理的逻辑框架,实施信息系统,有助于基本概念的正本清源。

下图是人才管理云CornerStone的绩效管理的逻辑。

英文里的Objective、Goal、Target都是“目标”,也难怪说起“目标管理”的概念很混乱。那绩效管理的“目标设定”究竟该如何做呢?CornerStone把绩效管理中的个人目标分为三类:

-       独立的个人目标

-       与他人关联匹配的目标:例如销售额、工作量,一个人的目标可以和他人(例如经理)建立勾连,个人的目标实际达成值可以累加到关联方的关联目标达成值

-       共同的目标:某个组织单元(例如组织范围、层级、人群等)共同的一个目标,这个目标可以由上级制定,并指定共享目标的管理者

在创建目标时,你可以指定目标是否是关联目标

经理可以为团队创建目标并下达到团队的直接或/和间接下属,

公司管理员可以设置一定组织范围的共享目标:

CornerStone支持各种目标设定的场景:

-       个人手工创建目标,系统内的“目标”包括如下信息项:

  • 标题和文字描述

  • 起止日期

  • 权重

  • 是否让他人可见(从而可以使他人匹配,这里就体现了OKR的相互关联的做法)

  • 成功时的样子的描述

  • 目标的方面(Perspective,这个“方面”的设置,可以按照平衡计分卡的设置,分为平衡计分卡的四个方面,也可以根据战略规划,把“方面”设置为战略分解下的关键战略举措,这样就体现了绩效目标和业务战略关联的思想)

  • 任务(Task)和 标靶(Target):可以将其理解为衡量本目标达成的,定性的活动(Task)以及定量的指标(Target),在这里,Target基本可以等同为大家广泛谈的绩效管理的KPI,两者的完成权重加起来等于本目标权重的100%,这里就体现了我前文说的KPI管理不等于绩效管理的思想。Target可以设四个递增值(也可递减),起始值-〉门槛值-〉目标值-〉争取值,这体现了KPI设定的合理性。

 -       运用SMART指南创建。除了手工逐一按目标各项目来创建一个目标外,CornerStone也提供按SMART的原则的一个创建向导,可见前述的各个目标项,实际分别体现了SMART原则的各个要点:

目标的SMART原则,也就是OKR的O和KR。

-       从公司预置的目标库中选取目标:CornerStone还支持从预置的目标库中选取目标,而预置目标库是按照前述的“方面”来树形组织的,“方面”可以等同为“战略主题”或者“战略行动”,因此,公司完全可以通过平衡计分卡或者是战略行动规划的方式,建立一个目标库(注意,不是KPI库),让员工在制定绩效目标时,从这个目标库中,按照战略主题的逻辑来选取。

个人的目标,可以连接到部门、公司的目标:

如果展开目标的层级结构,可以清楚地看到个人目标和他人目标的匹配关系,这些都体现了OKR的目标关联思想。

在过程中,经理可以看到团队中每个人的目标达成进度(Progress),这也体现OKR的实时检查的思想。

这就是企业组织中典型的绩效管理的目标设定流程。我在其他文章中曾经介绍过谷歌OKR的信息系统实现方式,我觉得更加类似于协同工作的应用,而非人力资源管理的应用。